Valore sociale e valore economico  sono in contrasto tra loro? Non direi. Sempre più spesso il valore economico passa attraverso lo sviluppo di valore sociale. In momenti di crisi, come quelli attuali, generare valore sociale non appare semplice o immediato per il fatto che per generarlo occorre una propulsione economica che non sempre è presente.

I ruoli della pubblica amministrazione, delle imprese e del terzo settore diventano quindi centrali per riuscire a generare un contesto dove valore sociale e valore economico possano essere considerati come facce della stessa medaglia, ovvero non può esistere valore sociale senza valore economico, ma non può neppure esistere valore economico  senza valore sociale.

L’esperienza maturata in questi anni nell’ambito della valutazione degli elementi intangibili presenti al’interno delle organizzazione aziendali, mi ha permesso di fare una riflessione che vorrei condividere con voi per riuscire a trovare un più efficace legame tra valore economico e valore sociale.

La valutazione degli asset intangibili presenti all’interno delle aziende risulta necessario per riuscire a determinare la prospettiva di competitività della stessa, ovvero capire se l’organizzazione è in grado di poter autogenerare valore in un periodo temporale di medio periodo (e non solo di brevissimo).

La stessa analisi è possibile applicarla in un contesto molto diverso, quello non profit, dove non si parlerà di competitività, ma di generazione di valore sociale.

A fronte di un contributo economico elargito da uno sponsor pubblico o privato, l’organizzazione non profit  e lo sponsor hanno un interesse comune, fare in modo che quel contributo possa massimizzare la generazione di valore sociale.

Per riuscire a raggiungere questo obiettivo occorre superare alcuni paradigmi che fino ad oggi hanno contraddistinto il processo di domanda e offerta di contributi nell’ambito non profit; si tratta in altri termini di spostare il perimetro dell’interesse degli attori coinvolti.

Il partner finanziatore deve iniziare ad interessasi maggiormente dell’effettivo risvolto sociale garantito dal contributo erogato, non nell’ottica del controllore ma nell’ottica dello sparring partner dell’ente beneficiario; l’organizzazione non profit dall’altra parte deve impegnarsi a darsi degli obiettivi rispetto alla generazione di nuovo valore sociale, cercando percorso non standard, dimostrando ancor prima di richiedere il contributo la disponibilità ad avere una visione di sviluppo il ampia possibile.

Il Social Value Index – SVI©, rappresenta quindi una metodologia di analisi del ritorno dell’investimento sociale che consente ai soggetti coinvolti nella generazione di valore sociale di intraprendere un percorso di sviluppo basato su logiche e dinamiche diverse a quanto oggi viene richiesto e garantito.

Tale metodologia prevede di monitorare ciò che accade prima, durante  e dopo l’assegnazione del contributo non in un’ottica di controllo ma in un’ottica di presa di consapevolezza rispetto alle potenzialità che l’organizzazione richiedente è in grado di offrire ai propri stakeholders.

Lo SVI non vuole essere un duplicato concettuale del bilancio sociale delle organizzazione non profit. Si pone come strumento per gestire in maniera dinamica ciò che accade all’interno di un’organizzazione senza dover aspettare un momento consuntivo.

I partner non profit, troppo spesso vivono in maniera reattiva, perdendo di vista scenari non sempre evidenti che potrebbero essere aggrediti se avesse una maggiore sensibilità rispetto alle scelte strategiche correlato allo sviluppo di servizi in grado di incrementare il valore sociale generato.

Il reclutamento laterale, si traduce infatti nella volontà di sostituire (quasi sempre si tratta di sostituzione) o integrare un nuovo ruolo all’interno dell’organizzazione, cercando profili professionali che appartengano a settori diversi rispetto a quello in cui opera l’organizzazione. Apparentemente fare reclutamento laterale non dovrebbe comportare particolari difficoltà, nella realtà dei fatti così non è. Speso la volontà di cercare persone con esperienze differenti si traduce all’interno delle organizzazioni in una serie infinite di resistenze, che impediscono la trasversalità delle esperienze. Molte realtà sono ancora ancorate a pregiudizi e convinzioni che fanno fatica a reggere rispetto al contesto sempre più interconnesso in cui vivono ed operano le aziende.

Per molto tempo (ed ancora oggi per certi versi lo è) era pensiero diffuso che fosse meglio sostituire una persona con un’altra appartenente allo stesso settore, solamente per una più rapida appropriazione del nuovo ruolo. Questa visione prevede quindi che l’aspetto principale su cui valutare un manager (o un top manager) fosse la conoscenza tecnica dell’ambito in cui agire, considerando il resto come marginale. Il lateral recruitment testimonia il contrario, ovvero la priorità con cui scegliere un ruolo strategico non può essere limitata alla conoscenza del settore, ma alle capacità e soprattutto alla capacità di adattarsi ai nuovi settori/contesti. In un contesto sempre più complesso e interconnesso, la conoscenza del settore in cui oggi opera un’azienda è per definizione molto dinamico, e quindi anche la conoscenza del settore non è più frutto di una stratificazione dell’esperienza, ma della capacità di cogliere questo dinamismo.

A tutto ciò si aggiunge la possibilità di integrare all’interno del’organizzazione una nuova visione, vergine rispetto ad ortodossie e paradigmi proprio di contesto.

Secondo Michel Page Executive Search, nel 2011 il collocamento di top manager in settori diversi dal proprio è cresciuto del 100% con aumenti retributivi significativi (fino al 35%). Questo dato rappresenta un segnale forte rispetto ad un possibile cambio di tendenza spesso radicata ma poco attuale con le reali necessità di aziende che si confrontano in realtà multidimensionali.

Sarebbe interessante correlare il lateral recruitment con il settore di appartenenza in cui è stato utilizzato, non mi sorprenderebbe che tra i settori che più lo hanno sperimentato ci siano quelli che vivono una maggiore turbolenza.

Tratto da www3.lastampa.it

“Buone intenzioni, esortazioni virtuose, richiami ai valori, ne hai già sentiti esprimere molti; fatti, ne hai visti seguire molto pochi: diciamoci la verità, non è forse questo il pensiero che ti sta attraversando la mente? Non so darti torto.

Non ti biasimo se obietti che un presente così difficile e un futuro così incerto ti fanno inclinare alla rinuncia e al ripiegamento in te stesso, piuttosto che all’impegno fattivo, a prove di forte volontà. Non mi sentirei di deplorare in te anche la tentazione di «rovesciare il tavolo».

Comprendo le tue obiezioni, ma ti dico di no; sono strade senza uscita.

No, giovane amico, vale sempre la pena di impegnarsi. E non solo in progetti ambiziosi in cui si investono le risorse migliori e in cui si ripongono le aspettative più elevate; ciascuno persegue gli obiettivi che più si confanno alle sue inclinazioni, ai suoi mezzi, alle sue possibilità.

C’è di più: dell’impegno e della volontà non potrai fare a meno se punti a costruire qualcosa di solido, nella famiglia come nel lavoro, come nella vita associativa e di relazione; se vorrai, insieme con la tua realizzazione personale, concorrere a migliorare la condizione della comunità alla quale senti di appartenere per storia, per cultura, per legami e affetti, per interessi economici e sociali.

Non c’è retorica in quanto ti sto dicendo; c’è, al contrario, la convinzione profonda che è connaturata all’uomo l’aspirazione a progredire, a crescere umanamente, attraverso la conoscenza di sé e della realtà che lo circonda; a sperimentarsi nella realtà, a misurarsi con essa per prendere coscienza delle proprie possibilità e dei propri limiti e agire di conseguenza.

Possiamo, allora, anche sentirci stanchi, sfiduciati, delusi – è inevitabile che ciò accada e per i motivi più diversi, personali e sociali – ma non possiamo, non dobbiamo rimanere indietro mentre altri si muovono; ci condanneremmo a rimanere staccati, isolati, vittime della nostra indolenza, della nostra rinuncia.

Novant’anni sono molti; tanti da aver visto, e in molti casi vissuto, vicende terribili così come eventi grandiosi. Ho visto molte miserie e altrettante grandezze; quanto al saldo, non saprei dire se alla fine prevalga il segno più o il segno meno. Quello che mi sento di dire, molto semplicemente e altrettanto sinceramente, è che «ne è valsa la pena».

Oggi, posso affermare che, soprattutto, ho visto l’uomo, con la sua intelligenza e il suo coraggio di osare, spostare sempre più avanti le frontiere della conoscenza: conquiste scientifiche, progressi tecnologici che hanno recato benefici enormi all’umanità; basti pensare alle tante malattie debellate definitivamente.

Ho visto l’uomo, con il suo insopprimibile bisogno di libertà, avere la meglio su dittatori e regimi ritenuti imbattibili.

Non ignoro i momenti in cui l’uomo, toccando abissi per i quali non mi è mai riuscito di trovare parole adeguate, ha negato la sua stessa umanità. Sento che qui si impongono memoria e silenzio.
Giovane amico, spero di essere riuscito a trasmetterti il sentimento di fiducia con cui ho guardato e affrontato l’esistenza: le vicende quotidiane come le prospettive di più lungo periodo, anche nei momenti bui. [...]

Novant’anni sono molti anche per continuare a nutrire fiducia; eppure, nonostante tutto, non posso dirmi pessimista. Non sto cercando, però, di indurti, giovane amico, a coltivare un ottimismo consolatorio, quel sentimento dolciastro e quasi mai sincero. Desidero invitarti ad aguzzare lo sguardo, lo sguardo acuto dell’intelletto e del cuore, affinché tu non perda di vista il segno di quella strada che tu stesso dovrai provvedere a tracciare, senza superbia, ma senza troppi timori. Come diceva Seneca nelle sue Lettere a Lucilio: «Continua nei tuoi progressi e capirai che sono meno da temere proprio quelle cose che fanno più pauura”.

Il primo post dell’anno lo voglio dedicare ad uno dei temi più caldi del presente e del prossimo futuro. Il titolo del trae origine dal un interessante e ancora attuale (tenendo conto che la prima edizione è del 2005 e che in 7 anni il mondo è radicalmente cambiato) libro di Piero Ichino intitolato appunto “A cosa serve il sindacato?”

Rileggendo il libro a distanza di qualche anno la risposta alla domanda sembra realmente scontata, tanto che potrei tranquillamente affermare che i sindacati di oggi non servono a nulla, anzi…..

Tuttavia questa superficiale interpretazione va argomentata per riuscire a capire se realmente nel 2012 il sindacato così come lo intende il lavoratore comune abbia ancora senso di esistere oppure sia arrivata l’ora di un vera rivoluzione che faccia cambiare faccia al sindacato e ai suoi rappresentanti.

Quando ho acquistato il libro di Ichino, ho vissuto due esperienze inaspettate ma sicuramente interessanti, la prima direttamente in libreria; il commesso della libreria alla cassa, leggendo il titolo del libro mi ha posto una domanda “Già, secondo lei a cosa servono i sindacati? Per me a nulla…..” , subito dopo uscendo dalla libreria mi sono messo a leggere il libro in una sala di attesa, e dopo pochi minuti, una signora sulla cinquantina seduta di fronte a me, mi pone la stessa domanda “Mi scusi ma lei è un sindacalista? Perché io avrei la risposta alla domanda presente sulla copertina del libro che sta leggendo… il sindacato non serve proprio a nulla….” Queste due semplici ma reali esperienze, saranno frutto del caso, ma testimoniano quello che in questi anni è stato il tormentone per nulla ascoltato dai sindacati, ovvero il fatto che i sindacati non sono più in grado di rappresentare chi opera e lavorare all’interno dell’aziende.

La non rappresentatività dei sindacati è uno dei noccioli centrali che pongono le organizzazioni sindacali a non essere più credibili e determinanti per le politiche lavorative di questo Paese.

Potrebbe essere scontato affermare l’inutilità del sindacato, tuttavia, penso che il sindacato possa e debba contribuire allo sviluppo economico e manageriale delle nostre imprese, evitando tuttavia una logica di scontro ma favorendo una logica di crescita manageriale e di sviluppo delle persone che operano all’interno dell’e aziende.

Ad oggi il lavoratore si accorge ed utilizza il sindacato sono quando  ha problema  con il proprio datore di lavoro, in quel caso, senza indugio di rivolge al sindacato affinché si rispettino suoi diritti, e il “Padrone” venga punito.

In questo caso il sindacato interpreta il proprio ruolo e giustamente si attiva affinché il “Padrone” rispetti la legge e i diritti dei lavoratori. Questo ad oggi è il ruolo più significativo del sindacato,  diventare lo sceriffo dei diritti dei lavoratore, ovvero intervenire non per proporre ma per correggere o vigilare, un ruolo ormai inadeguato e comunque troppo limitato per chi si vanta di rappresentare il mondo del lavoro.

Il sindacato-sceriffo, quindi utilizza l’arma della difesa del lavoratore quale strumento per fidelizzare il lavoratore al sindacato stesso, trovando quindi un alleato per una causa comune.

Tale concetto del muro contro muro., ha smesso di funzionare ormai da anni, il sindacato continua a tutelare solamente chi ha un posto di lavoro a tempo determinato, non rendonsi conto che il mercato del lavoro ha assunto dinamiche tali che quel tipo di lavoratore non è rappresentativo di un modo di lavorare che non esiste più.

Di fronte a tale scenario globale, l’unica risposta ei sindacati è quella di continuare a dire no senza tuttavia pensare a soluzioni alternative orientate a sviluppare il lavoratore (maggiori competenze ed opportunità) e le aziende che forniscono lavoro.

E’ ovvio che è più facile dire no è rimanere fermi su “posizioni”, peccato che queste “posizioni” ad oggi non siano più considerabili credibili, per chi è rappresentato (o non rappresentato) e per la controparte con cui si confrontano (Governo e Imprese).

I sindacati dichiarano di essere gli unici interlocutori credibili nel mercato del lavoro, se così fosse quali sono le soluzioni proposte per affrontare nuovi scenari competitivi con cui le imprese oggi si trovano a scontrarsi?

Appare evidente che oggi il sindacato deve riappropriarsi di un ruolo diverso, deve essere realmente interlocutore privilegiato per discutere di lavoro, di competitività e di crescita delle imprese, dell’economia e soprattutto del lavoratore.

Ieri sul Corriere della Sera, nel commentare il discorso del Presidente Napolitano si citava il ruolo della GCIL attraverso l’interpretazione che ne diede Giuseppe Di Vittorio, attraverso il famoso “Piano per il lavoro”, forse è ora di iniziare a ripensare strutturalmente al lavoro evitando di abusare rendendo ridicolo lo strumento dello sciopero come continua indistintamente a fare la FIOM.

Concludo con una domanda: “E’ giusto pensare che un Sindacato moderno abbia interesse a tutelare i diritti dei lavoratori ma allo stesso tempo possa contribuire ad uno sviluppo competitivo dell’impresa che occupa i lavoratori?” Per me la risposta è scontata, il Sindacato dovrebbe accompagnare l’impresa ad essere maggiormente competitiva per garantire una migliore qualità di vita ai propri lavoratori, diventando un interlocutore credibile e soprattutto competente delle tematiche manageriali necessarie ad accompagnare un’impresa verso un traguardo di sostenibilità manageriale e competitività sui mercati globali.

Mi aspetto dagli amici sindacalisti critiche ma anche confronti costruttivi per definire un nuovo ed indispensabile ruolo dei sindacati utile a definire un nuovo modello o mercato del lavoro.

Se una persona a 56 anni perde il lavoro e per una vita ha sempre fatto quel mestiere, pensando che fino alla pensione quello sarebbe stato il suo lavoro, probabilmente sta vivendo uno degli scenari peggiori che possa capitare ad una persona sana e ancora in grado di contribuire al reddito della sua famiglia.

Questa situazione negli ultimi due/tre anni è tutt’altro che rara, basta frequentare anche solo per poche ore un Centro per l’impiego dislocato sui territori per rendersi conto di quanto sia cambiato il modo di lavorare ma soprattutto di interpretare il futuro.

Per una persona con bassa specializzazione e professionalità, scarsamente informatizzata e abituata ad utilizzare macchine o macchinari automatizzati, trovare un nuovo posto di lavoro non è affatto uno scherzo.

I motivi di tale difficoltà sono tuttavia di due tipi:

-          Una forte concorrenza e disponibilità di offerta di lavoro, con effetti devianti, ovvero anche chi ha una professionalità più elevata è disposto ad accettare mansioni meno specializzate

-          Difficoltà da parte del disoccupato di immaginare un futuro diverso da quello previsto, con una conseguente difficoltà di saper leggere possibili opportunità lavorative.

Sul primo punto non esistono soluzioni, si potrebbe dire che sta all’azienda saper scegliere un profilo adeguato al ruolo e alla mansione, tuttavia è anche vero che avendo la possibilità di scegliere è legittimo se si ha una visione di beve periodo, assumere persone anche più qualificate rispetto al lavoro richiesto. I possibili effetti negativi di tale scelta si avranno eventualmente in un periodo di tempo più ampio.

Sul secondo punto invece occorre fare una riflessione più ampia per quanto possibile. Chi perde il lavoro ed ha le caratteristiche sopra descritte, probabilmente oltre ad avere uno stato  emotivo del tutto instabile, potrebbe non avere la capacità di sapere leggere come tradurre le proprie competenze e capacità in contesti diversi rispetto a quello che abitualmente frequentava. In questa fase della vita, occorre ripensare non solo al lavoro ma alle attività, e quindi competenze che si sono acquisite nel tempo, speso con grande attenzione e passione, che hanno permesso ad una persona di acquisire nel proprio ambito un’elevata professionalità. Per persone che non dispongono di grande professionalità, forse l’elemento centrale da far emergere (anche se è più facile dirlo che farlo) è saper far emergere il senso di responsabilità correlato alla professionalità, che si traduce nella disponibilità, nella capacità di adattarsi al cambiamento e di saper comunque dare un contributo utile in funzione di nuovi scenari lavorativi.

Per aiutare il disoccupato a reinventarsi il lavoro,  possono intervenire i Centri per l’impiego, (ex ufficio di collocamento), che negli anni hanno cambiato la loro mission, diventando, dove funzionano, veri centri di sviluppo dell’occupabilità. Non esiste altra struttura pubblica o privata in grado di accompagnare persone che si trovano nella situazione descritta a prendere consapevolezza delle possibili strade future rispetto al loro reinserimento lavorativo.

Negli ultimi tre mesi ho avuto la possibilità di incontrare molti operatori dei centri Per l’Impiego della Provincia di Alessandria, duramente colpita in questi tre anni da una crisi economica pesante, che ha interessato molti distretti presenti sul territorio, e mi sono accorto del prezioso lavoro svolto da questi professionisti che cercano di utilizzare tutti gli strumenti possibili per incrementare la consapevolezza delle competenze a disposizione delle persone disoccupate e contestualmente di indicare le possibili strade che potrebbero intraprendere per incrementare la loro possibilità di nuovo inserimento lavorativo.

Certo, i limiti della pubblica amministrazione sono evidenti, soprattutto dovuti a meccanismi a volte standardizzati che non sempre si adeguano alle esigenze del disoccupato, ma in generale, mi sembra che questa possa essere una giusta strada per riuscire a trasmettere alle persone che si trovano in una situazione difficile, di iniziare a considerare il proprio percorso professionale in maniera differente.

Un’ultima riflessione la voglio dedicare al ruolo delle imprese in contesti di crisi. Basta leggere le inserzioni presso le agenzie interinali o presso i centri per l’impiego per rendersi conto della bassa capacità di essere competitivi; sempre più spesso si leggono inserzioni dove dopo aver descritto la mansione ricercata viene scritto in bell’evidenza “OFFERTA RISERVATA ESCLUSIVAMENTE A LAVORATORI IN MOBILITA’” per ottenere sgravi fiscali conseguenti all’assunzione di un lavoratore in mobilità.

Ciò che stona non è la richiesta, che può essere legittima, ma il concetto di esclusività, che rende evidente che della professionalità, delle competenze e del supporto che potrebbe portare il nuovo inserito poco importa a quell’azienda. Si legittima, in un certo senso, il concetto di persona come macchina o come pezzo di ricambio, poco importa chi sia, l’importante e che sappia fare quel mestiere, o meglio l’importante è che costi poco.

Con questa visione è sempre più difficile reggere alla competizione globale.