Ridefinire la marginalità per incrementare gli stipendi

La media delle retribuzioni in Italia è indiscutibilmente inferiore a quella europea, i motivi che hanno portato a questa differenziazione sono molteplici, ed in alcuni casi anche giustificati da una minore produttività rispetto ad altri.

Non entrando nel merito delle cause che hanno portato a questa difficile situazione, è necessario ripensare ad un sistema in grado di riportare gli  stipendi ad un livello maggiore consentendo anche ai profili professionali più deboli di condurre una vita più sostenibile.

La crisi internazionale di questi anni ha sicuramente procurato una scrematura tra le imprese solide e proiettate in un contesto competitivo globale, e le imprese che fino a qualche anno fa sopravvivevano solamente per una posizione acquisita.

Mi riferisco quindi a tutte le imprese più forti (o più stabili), sia di grande che di medie dimensioni, invitando ad una serie riflessione sul concetto generale di marginalità o di ricavo.

In questo contesto competitivo difficile, occorre coniugare un maggior coraggio in politiche di reale responsabilità d’impresa a partire dallo stakeholder più importante: il lavoratore.

Se l’ottica d’impresa di questi ultimi 5 anni ha spostato l’attenzione su costi per riuscire ad incrementare la marginalità, è forse opportuno ripensare a questo concetto di marginalità.

Di Lume in Lume!

Ho accolto con favore l’idea dell’Assessorato al Lavoro della Provincia di Alessandria di organizzare un ciclo di seminari con lo scopo di portare testimonianze e stimoli su un possibile modo di fare impresa.

L’iniziativa “Di Lu.Me in Lu.Me – Luoghi e metodi per fare impresa”nasce proprio con l’idea di parlare ad imprenditori e non ed avviare un confronto su percorsi nuovi e diversi per sperimentare il proprio sviluppo.

Management Sostenibile 2010

Questo blog pare godere di ottima salute, così almeno sostengono gli amministratori di wordpress che mi hanno trasmesso i dati che seguono.

Healthy blog! The Blog-Health-o-Meter™ reads Wow.

Dunque, si sa che un Boeing 747-400 può trasportare 416 passeggeri.

Questo blog è stato visto circa  13,000 volte nel 2010. Il che significa che “sono atterrati qui” ben 31 747 pieni di gente!

In questo anno io ho pubblicato 56 nuovi post, più di uno a settimana, così l’archivio generale sul tema del management sostenibile vanta ben 126 posts.

Il giorno più “affollato” è stato il 27 gennaio con 310 visite. il Post più popolare in assoluto resta la pagina su  Newton Management Innovation.

TOP FIVE

Ecco i post o le pagine più viste nel 2010

1

 

Newton Management Innovation April 2008

2

 

CHI SONO April 2008

3

 

Ferrari, Apple, Armani… una doppia responsabilità. June 2009

4

 

Bimbi in ufficio con mamma e papà: perchè? May 2010

5

 

Il libro June 2009

Insomma grazie a tutti e Buon 2011 Sostenibile!

Gianluca

Turbolenza, sostenibilità manageriale e competitività, atto III. Ci casca anche Ducati

Qualche mese fa scrissi un post intitolato “Turbolenza, sostenibilità manageriale e competitività tre fattori che non sempre seguono direzioni unitarie”   con l’obiettivo di far emergere il rapporto tra la turbolenza dei mercati, il management sostenibile e la competitività, prendendo come esempio un mercato poco turbolento (rispetto ad altri)  come quello dell’acciaio. La questione al centro di ogni controversia sindacale si riferiva infatti al cambio tuta, operazione per la quale i sindacati erano a richiedere un riconoscimento temporale di alcuni minuti al giorno, in quanto tale operazione ritenuta propedeutica alla sicurezza.

Corsi di “rispetto” per manager

Bisognerebbe ripartire dall’ABC, e non mi riferisco alle teorie di base del management ma alle regole della buona educazione e del saper vivere. Se fino a qualche hanno si potevano incontrare manager che raccontavano di aver appena superato un corso per conquistare il rispetto delle proprie “maestranze”, oggi suggerirei dei corsi per imparare a rispettare i propri collaboratori, clienti, fornitori e non il contrario.

Sempre più spesso, si assiste ad gap tra l’informalità che oggi i rapporti professionali richiedono e la mancanza di rispetto; se un capo non rispetta il proprio collaboratore che risultati potrà sperare di ottenere? 

La lezione di Obama

Ancora una volta il Presidente Barack Obama ha dato una lezione non solo sul piano civile o politico ma anche su quello manageriale. Mi riferisco alla scelta di autorizzare la costruzione della Moschea nei pressi di Ground Zero, la sua motivazione è stata molto semplice (si fa per dire) :”Siamo l’America” ovvero non dimentichiamoci chi siamo, quando abbiamo lottato per essere quello che diciamo voler essere. Questo tipo di ragionamento implica una grande coerenza, oltre che grande coraggio, sopratutto per il fatto che oltre il 55% degli elettori liberal di New York sono contrari alla Moschea. Ma cosa c’entra Obama con il management sostenibile? Molto, mi vien da pensare, non tanto per la decisione della Moschea di cui non entro nel merito, quanto per le scelte e per la coerenza delle stesse.

Coerenza, coraggio, scelte apparentemente impopolari, ma sane nei principi, dovrebbero contraddistinguere ogni organizzazione che vuole continuare ad essere competitiva. Quante volte il management aziendale, rifiuta di prendere posizioni definite, pur avendo valori aziendali dichiarati e stampati su tutti i muri dell’azienda in grado di sostenere la scelta impopolare, quante volte il management aziendale compie scelte incoerenti rispetto alla cultura aziendale, quante volte il management aziendale non ha il coraggio di assumersi fino in fondo la propria responsabilità per il bene dell’azienda stessa?

Ci sono realtà nelle quali la chiarezza, il coraggio ma anche il senso di responsabilità rispetto ai principali stakeholder, sono molto evidenti, forse fin tropo, mi riferisco al caso HP e al caso Apple, il primo ha visto il licenziamento del CEO per condotta “antiaziendale”, il secondo ha visto il licenziamento di un manager probabilmente incapace (il progettista dell’antenna del nuovo iPhone4), entrambe le azioni unite da un unico fine quello di tutelare la reputazione dell’azienda, e garantire una crescita fiduciaria dei principali stakeholder, in primo luogo dipendenti e clienti.

Azioni di management sostenibili sono quelle che consentono a tutti gli stekeholder di aver chiara la condotta che l’organizzazione con cui si ha a che fare sta cercando di mantenere , in modo da poterla difendere o affossare a seconda della mancanza di coerenza.

Sono quindi anche questi gli elementi che dovrebbero emerge nei report di sostenibilità

Management Sostenibile entra nella top 100 di Wikio economia

Venerdì pomeriggio alle ore 17.30 è arrivata sul mio pc una nuova mail di una persona sconosciuta con un nome strano, sapete quando leggi di corsa un nome e questo non ti dice nulla… pensavo si trattasse del solito spam, tuttavia invece di cancellare la mail ho deciso di aprire e li ho scoperto l’inaspettata notizia che mi comunicava che questo blog è entrato a far parte della classifica top 100 sezione economia di Wikio, collocandosi attualmente settantasettesimo. Si tratta di un piccolo risultato che vorrei condividere con tutti coloro che frequentano questo blog, dagli oltre 200 iscritti alla news letter  agli amici di Facebook. Se avete suggerimenti su come migliorare il blog, fatevi sentire!!!

Mourinho, i manager e gli impiegati: stipendi inadeguati?

Mou sarà il manager più pagato di Spagna, superando di circa 700 mila euro  Alfredo Saenz  il consigliere delegato del Banco Santander e di quasi 2 milioni di euro, Cesar Allerta, presidente di Telefonica.

Se pensiamo alle responsabilità dei due manager “aziendali”, rispetto ad un semplice allenatore di pallone, ovviamente rimarremmo senza parole, alcuni commenti letti in rete parlano addirittura di indecenza, stipendi troppi elevati nel calcio, ecc, ecc.

Personalmente non sono un amante del calcio, quindi lascio a loro la giusta interpretazione sulla dimensione ideale dello stipendio di un allenatore, ciò che mi stupisce è invece il fatto che raramente venga  analizzato un altro elemento spesso distorcente della realtà ovvero il gap di retribuzione che esiste soprattutto all’interno della pubblica amministrazione italiana. 

Spesso il rapporto tra un impiegato ed un dirigente è 1 a 3 o 1 a 4  ovvero un dirigente pubblico guadagna circa o almeno 3 volte in più di un impiegato, facendo,  nel caso della PA un lavoro del tutto simile a quello di un suo collaboratore.

Ovviamente qualcuno potrebbe obiettare che le responsabilità in gioco sono differenti, e che quindi sia giusto pagare molto di più un dirigente che un impiegato.

Il vero problema tuttavia non è solo il gap tra dirigente e impiegato è il fatto che probabilmente entrambe le figure hanno stipendi troppi bassi, un conto è guadagnare 3 volte in meno di un proprio dirigente partendo da una paga base interessante, un conto è guadagnare tre volte in meno partendo da una paga  che non supera i 1000€. mese.

In un’era in cui la parola d’ordine è tagliare gli stipendi pubblici, penso che sia giunto il momento di innalzare secondo criteri di performance management gli stipendi a chi è in grado di portare un contributo differente all’interno della pubblica amministrazione.

Il vero problema che in questi anni ha attanagliato il lavoro nella pubblica amministrazione è stato anche quello di aver visto la retribuzione come un elemento esterno rispetto al sistema di lavoro, se infatti nel settore privato si parla ormai da tempo di total reward, inserendo la componente retributiva all’interno di una visione globale del lavoratore all’interno dell’organizzazione, nella pubblica amministrazione siamo ancora lontani anni luce.

I motivi di questa miopia sono molteplici, le conseguenze tuttavia sono ora più che mai evidenti, da un lato abbiamo persone che continuano a lavorare in un contesto spesso demotivante e dotato di una bassissima possibilità di crescita professionalità, dall’altro, abbiamo stipendi che, nella maggior parte dei casi giustificano un basso livello di servizio erogato.

Oggi lavorare nella pubblica amministrazione non è più un’esperienza “da curriculum”, la vera sfida di qualunque amministratore pubblico dovrebbe essere anche quella di invertire questa tendenza, portando la professionalità della pubblica amministrazione ad essere un punto di riferimento per il settore privato (cosa che ormai è delegata solamente ad alcuni settori di nicchia), questo passaggio tuttavia si può innescare, cambiando le regole del gioco è inserendo dirigenti che siano in grado di essere manager anche di persone e non solo di risorse.

Turbolenza, sostenibilità manageriale e competitività …atto II

Il 18 gennaio ho pubblicato un post in cui mettevo in relazione la turbolenza degli scenari, la competitività manageriale e il ruolo che dovrebbe avere un approccio manageriale sostenibile.

Citai come esempio il caso dell’ILVA  Gruppo Riva Fire, in cui si accennava al caso del cambio tuta non retribuito (per approfondimenti clicca qui).La riflessione che feci allora riguardava la miopia delle conseguenze di un  simile gesto, sostenendo che in un mercato poco turbolento si può pensare di gestire le possibili conseguenze di tale azioni, mentre in mercati molto turbolenti no.

Oggi, a distanza di circa 6 mesi, leggo su La Stampa di Torino (sabato 29 maggio 2010): “ Altro ex dipendente ILVA fa causa sul cambio tuta: chiedo 50 mila euro”, pare infatti che altri colleghi di Genova e di Taranto abbiamo avviato azioni legali vincendo le cause contro l’azienda in merito proprio al cambio tuta.

Al momento il fenomeno è contenuto, immaginate tuttavia lo stesso fenomeno sviluppato in un contesto più turbolento e con livelli di competitività differenti, avrebbe segnato il possibile inizio della fine, immaginiamo inoltre uno scenario diverso da quello italiano, ad esempio quello statunitense, le conseguenze sarebbe state sicuramente differenti.

Fino a quando le imprese abusano di sacche di “competitività residua”, ovvero operano in regimi in cui ci sono ambi spazi di correzione degli “errori” non è pensabile avviare un approccio orientato alla sostenibilità manageriale.

La tua Toyota è la mia Toyota

Dopo ERG e Fastweb, anche Toyota utilizza una forma di pubblicità che pone al centro la responsabilità individuale (e collettiva) delle persone che lavorano all’interno dell’organizzazione. Questo tipo di pubblicità, può essere considerato una forma di CSR, che pone al centro da un lato l’importanza affidata alle singole persone che realizzano la vettura, dall’altro la centralità del cliente. Sempre più spesso in momenti di difficoltà o cambiamento, torna il motto “noi ci mettiamo la faccia”, lo aveva già fatto ERG con la campagna territoriale direttamente presso i distributori esponendo in primis il gestore, lo ha fatto Fastweb immediatamente dopo il caso Scaglia, proponendo una decina uscite consecutive su tutti i quotidiani nazionali, ed ora lo sta facendo Toyota.

La domanda vera è: quanto è efficace una campagna di questo tipo?  Lascio la risposta sull’efficacia della campagna pubblicitario lato cliente esterno agli esperti di marketing e comunicazioni, prendo in considerazione l’efficacia all’interno dell’organizzazione. Può essere molto efficacia solo se all’interno dell’organizzazione esiste una coerenza manageriale, ovvero se anche prima della campagna la percezione delle persone era effettivamente quella di essere al centro dell’organizzazione stessa.

Se l’organizzazione ha sviluppato un ambiente e una cultura aziendale  all’interno del quale per persone sono dotate della giusta autonomia e del giusto allineamento verso una visione condivisa, allora questa è sicuramente la strada corretta; al contrario se si stratta solamente di un meccanismo di comunicazione e di promozione, può generare effetti controproducenti già nel breve periodo.

Abusare dell’immagine delle persone all’interno di un’azienda può essere pericoloso solamente se le persone non si sentono coinvolte ed hanno un senso di appartenenza molto basso, negli altri casi può risultare efficace. Ancora una volta la parola d’ordine è coerenza.